就業規則の作成は、従業員10名以上の企業においては義務付けられています。 もっとも、就業規則は、法定の要件手続を充足すれば、使用者及び従業員間において拘束力を有し、トラブルになった際の解決手段となります。 そのため、従業員の人数にかかわらず、作成することが推奨されます。 しかし、就業規則は、そもそも条項数が非常に多いことにくわえ、作成の際には条項相互の関係、改訂の際には改訂する条項以外の他の条項と・・・
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従業員の採用から退職に至るまで、企業・従業員間で紛争が生じることは少なくありません。 紛争は、前触れなく表面化します。 未払賃金の請求、不当解雇、人事異動の適否、懲戒処分の適否、残業代請求など、紛争態様は様々です。 労働紛争が生じた場合には、早期の対応が不可欠です。 対応を誤れば、本来早期解決を図ることのできる紛争が無用に長期化し、労働審判、さらには訴訟へと発展しかねません。 その場合、企業側には・・・
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勤務態度不良、能力不足等の問題のある従業員への対処方法は、労務関係において企業が頭を悩ます問題の一つといえます。 しかし、そのような問題社員を安易に解雇するなど対処方法を誤ると、労働審判や訴訟を起こされ、会社に多大な損失が生じるリスクがあります。 あなたのみかた法律事務所では多数の労働相談や労働事件を扱っているため、様々なご相談に対応することのできるノウハウが蓄積されています。 これまで培った豊富・・・
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労働組合法上、使用者は、誠実に団体交渉に応じることが義務付けられると解されています。 そのため、正当な理由がなく団体交渉に応じない場合には、不当労働行為となる可能性が高くなります。もっとも、使用者には、労働組合の要求や主張を受け入れたり譲歩したりする義務まではあ りません。 団体交渉は、交渉の申入から交渉を経て合意に至るまでの各段階において、交渉内容及び態様面で様々な配慮が必要となります。 労働委・・・
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労働災害が発生した場合、会社には、労災保険給付のための手続だけでなく、安全配慮義務違反等、民事上の損害賠償などの責任を負う可能性があります。 また、労働災害が発生した場合、被災した労働者の休業や労働能力喪失に伴う処遇について紛争が発生することがあります。 しかし、労働災害発生直後は、こういった可能性を考慮せずに場当たり的な対応をしてしまい、本来会社側が負う必要のない責任まで負担させられてしまったり・・・
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従業員に法定労働時間を超えて労働させる場合又は法定休日に労働させる場合は、時間外労働及び休日労働に関する協定（いわゆる「36協定」）を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。 もっとも、この協定の締結・届出は、個々の労働者に具体的な時間外・休日労働を義務付ける効果はありません。 ですので、個々の従業員の時間外・休日労働を義務付けるには、36協定とあわせて、就業規則や個々の労働契約の整備も・・・
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