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まず,会社が解雇したことを証明する「解雇通知書」を交付してもらうべきです。 この書面により,「労働者が一方的に辞職したのであって,解雇した事実はない」という会社側の主張を封じることができます。仮に解雇が有効であったとしても,解雇予告手当の支給を受けることができます。 また,解雇理由を記載した「解雇理由証明書」についても,同時に交付してもらうべきです。労働者の能力や適性等を理由とする「普通解雇」なの・・・

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解雇が無効と判断され復職した場合,雇用契約は継続していたことになります。雇用契約は,当事者間の合意により成立しますから,相手方の同意なくその契約内容を一方的に変更することは,原則として認められません。 したがって,労働者の同意のないまま,復職後に以前よりも給与を減らすなど,その契約内容を不利益に変更することは,原則として認められないのです。 また,復職後の他部署への配置転換についても,減給などと同・・・

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労働基準法では,解雇の予告をされた日から退職の日までの間であっても,労働者が解雇の理由に関する証明書,「解雇理由証明書」を請求した場合,使用者は遅滞なくこれを交付しなければならないと定めています。会社側は,この解雇理由証明書の中で解雇理由を具体的に明示する必要があります。 ですので,解雇の理由を明らかにしない場合,会社に対して解雇理由証明書の交付を請求しましょう。その内容が,客観的に合理的な理由を・・・

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会社が労働者を解雇する場合,労働者に対し少なくとも30日前に解雇予告をするか,予告に代えて30日分以上の平均賃金である解雇予告手当を支払わなければなりません。 これは解雇の手続的要件でしかありません。実体的要件として,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合,会社による解雇は,権利の濫用として無効になります。   したがって,給与の1ヵ月分を支払ったとしても,必・・・

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まず,就業規則には解雇事由の明示が義務付けられています。就業規則に解雇事由として営業成績の不振が記載されていない場合,原則として解雇をすることはできません。 記載されているとしても,営業成績の不振を理由とする解雇は,労働者の能力が著しく不足し,今後も向上の見込みがなく,会社側がすでに解雇を回避する十分な措置をとったものの,それを回避できないことが要件となります。これを欠く場合,違法な解雇と判断され・・・

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まず,病気の原因が業務にある場合には,労働基準法により,原則として療養のために休業する期間およびその後30日間の解雇が禁止されています。ただし,例外として,3年経っても回復せず復職しない場合には,会社は打切り保障(労働基準法81条)をすることによって労働者を解雇することができます。また, 天災事変やその他のやむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合にも,業務が原因で病気になった労働者を・・・

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整理解雇は,違反行為などの労働者側に原因がある解雇とは異なり,会社が経営上の理由により解雇するので,労働者を保護するため通常の解雇とは別の制限があります。 裁判例では,つぎの(1)から(4)の事情があるかどうかで解雇の有効性を判断しています。(1)人員削減の根拠となる,業績悪化等の事情があるかどうか,(2)人件費削減のために,一時休業や希望退職などほかの手段がなかったのかどうか,(3)どの労働者を・・・

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前提として出向義務があるか,また,出向を断ったことが職務命令違反にあたるかが問題になります。 まず,出向については,現在の雇用先に籍を置いたままとはいえ,長期間にわたってほかの会社での業務に従事することとなり,勤務先の変更に伴う負担や,今後の昇進等に不利益が生じるおそれがあります。ですので,会社からの一方的な出向命令を制限して労働者を保護する必要があると考えられています。 営業所の閉鎖等,雇用調整・・・

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試用期間中でも,14日以上勤務している場合には,一部の場合を除き,解雇予告手当を請求することができます。また,嫌がらせなど,不当解雇に至るまでに精神的な苦痛を被った場合には,それに対する慰謝料を請求できる可能性があります。 使用者が労働者を解雇する場合には,30日以上前に予告しなければなりません。そして,30日以上前に予告をしない場合には,30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があり・・・

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労働契約法17条では「使用者は,期間の定めのある労働契約について,やむを得ない事情がある場合でなければ,その契約期間が満了するまでの間において,労働者を解雇することができない」と定められています。仮に,使用者と労働者の双方が同意していたとしても,この定めに反した契約を結ぶことはできず,これに反する就業規則の定めは無効となります。また,そのような就業規則に基づいて解雇された場合も,その解雇は無効とな・・・

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